İşçi alacakları konusunda pratik bilgiler

Uygulamada 4857 sayılı İş Kanuna göre çalışan kesim, kendilerinin ne gibi haklara sahip olduğunu bilmedikleri gibi bu haklardan nasıl yararlanacağını bilememektedirler. İşverenin, işçi karşısında hem maddi ve hem de manevi olarak üstün bir güce sahip olması nedeniyle İş Kanunlarımız devamlı olarak işçi lehine hükümler düzenlenmiştir. 

Uygulamada ise yaşanan sorunlar hep maddi problemdir. İşten çıkarılan işçinin, dava açmak için avukata vekalet verecek parası dahi yoktur. Bu nedenle işverenin, yapmış olduğu düşük miktarlı ödeme teklifini işçi kabul etmek zorunda kalmaktadır veya işverenin, işçiye imza atılmadığı takdirde alacaklarını ödemeyeceği baskısı ile bir takım belgeleri imzalatarak borçtan kurtulma planları hep işveren lehine işlemektedir.

İşçi kesimin, işveren karşısında ezilmemesi ve haklarını sonuna kadar almasını sağlamak için işçinin, tüm haklarını bilmesi gerekmektedir. Ayrıca işverenin nasıl avukatı veya işi bilen personeli var ise işçinin de aynı şekilde arkasında bir avukatı veya onun devamlı yanında olan, haklarını sonuna kadar savunan sivil toplum kuruluşları olmalıdır.

İşçi alacaklarından olan kıdem ve ihbar tazminatı alacağının yani işçinin bu alacakları hak etmediğinin ispatı İŞVERENE aittir. Uygulamada ise işverenin sık olarak başvurduğu hatta tehdit olarak kullandığı işçinin, 2 gün üst üste işe gelmemesi tutanağı ile iş akdinin feshi durumudur. Bu durum işçi aleyhine sık rastlandığı için Yargıtay kararlarında devamlı olarak İŞÇİ LEHİNE YORUM ilkesini benimsemiştir.

Yani Mahkemenin, işverenin veya vekillerinin tutmuş olduğu devamsızlık tutanağına bağlı kalmayacağı diğer delillerin araştırması gerektiği ve ŞÜPHE HALİNDE İŞÇİ LEHİNE KARAR verileceği belirtilmiştir. Bu durumda sözlü olarak işten atılan işçi ne yapması gerekmektedir.

Öncelikle işçi, zaman geçirmeden işverene noter kanalı ile ihtar çekmelidir. Sonra Bölge Çalışma Müdürlüğü İş Müfettişlerine başvuruda bulunmalıdır. Noterce yapılan ihtara ve Müfettişlere yapılan şikayete rağmen işveren, borcunu ödemezse işçi vakit geçirmeksizin İş Mahkemelerinde dava açmalıdır. (Kıdem ve ihbar tazminatlarında 10 yıl, diğer alacaklarda 5 yıl zamanaşımı süresi vardır.)

İş Müfettişlerinin, işlerinin yoğun olması nedeniyle raporlarını 6 ay ile 1 yıl gibi uzun sürelerde tamamlaması söz konusudur. İşçi bu süreyi beklemeden dava açmalıdır. Çünkü işveren, rapora rağmen alacağı ödememektedir. İş Müfettişi de raporunda, işçiye alacağını almak için işverene dava aç der. Bu süre içinde işçi, işverene dava açsa açılan davanın sonuna yaklaşılmış olunacağından beklemeden dava yoluna gidilmesi pratikte daha çok yarar sağlamaktadır. İşçinin, İş Müfettişine vermiş olduğu dilekçenin evrak kayda girmesi işverenin devamsızlık tutanağını bertaraf etmesini sağlayan davayı kendi lehine çeviren bir durumdur. İşten kendi arzusu ile çıkan işçiler dahi bu yolu tercih ederek işverenden, etik olmayan haksız paralar almaktadırlar. İşçi, işten ayrıldığında işverenin önüne getireceği İSTİFA ve İBRANAME belgelerini de imzalamamış olmaları gerekmektedir.

İşçi alacaklarından kıdem ve ihbar tazminatı , maaş alacağı ve yıllık ücretli izin alacağını işçiye ödendiğini YAZILI OLARAK İŞVERENİN İSPATLAMASI gerekmektedir. Sözlü ispat kesinlikle kabul edilemez. Yani işçi, davada sadece benim bu alacaklarımı (kıdem, ihbar, maaş ve izin ücreti) ödenmedi desin bu durumun ispatı işçiye değil işverene aittir. İşçinin, fazla mesai alacağı, resmi ve dini tatil ücreti alacağının olduğunun ispatı İŞÇİYE düşmektedir. İşçi, bu alacakları olduğunu TANIKLA ispatlayabilir. Eğer alacağını tanıkla ispatlayan işçi karşısında işveren, BU ALACAĞINI ÖDEDİĞİNİ YAZILI OLARAK İSPATLAMALIDIR. Bu durum işçinin, ücret bordrolarında fazla mesai ve bayram ve resmi tatil ücreti belirtilmediği durumlarda geçerlidir.

İşçi alacağının hesaplanmasında önemli rol oynayan işçi ücretinin belirlenmesi konusunda da Yargıtayın işçilerin lehine kökleşmiş içtihatları da vardır. Yargıtay, bir işyerinde uzun süre çalışan işçinin, maaş bordrolarını imzalamış olsa dahi meslek kuruluşlarından emsal ücret araştırması yapılıp tanık beyanları da değerlendirilip buna göre ücretin belirlenmesi gerektiğini vurgulayarak işçi lehine bir karara imzasını atmıştır. (gerçekte 1.000 tl maaş alan fakat sgk ya asgari ücret gözüken işçiler için bu yol tercih edilmektedir. Tazminatları gerçek alınan ücret üzerinden hesaplanmalıdır.)

Görüldüğü gibi tüm İş Kanunlarımız ve Yargıtayın kökleşmiş içtihatları her zaman işçi lehinedir. Önemli olan işçilerin, haklarını ve bu haklarını alması için neler yapması gerektiğini bilmesi gerekmektedir.